Arbeitsrecht

Kündigung

Die Kündigung im Arbeitsrecht

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist im deutschen Arbeitsrecht sehr genau geregelt. Dabei sollten Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Regeln und Vorgaben genau beachten.

Manche erleben es häufiger, manche nur einmal in ihrem Berufsleben – die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Bereits die Umstände der Zustellung dieser Kündigung sind mannigfaltig.

Wichtig zu wissen ist, dass eine Kündigung erst dann überhaupt eine Wirkung entfalten kann, wenn sie zugestellt ist.

Vorher ist sie nichts anderes als ein beschriebenes Stück Papier. Zur Zustellung und ihren Tücken informieren wir an anderer Stelle.

In der Regel wird eine Kündigung per Post zugestellt. Sie entfaltet ihre Rechtswirkung dann, wenn der Empfänger zumutbar von ihrer Existenz und ihrem Inhalt Kenntnis nehmen kann, salopp ausgesprochen, wenn sie bei ihm im Briefkasten liegt oder ggf. durch einen Boten übergeben wurde.

Gelegentlich wird von Arbeitgebern aber auch eine Gesprächsrunde gewählt, bestehend aus Inhaber/Geschäftsführer, Personalleitung und gegebenenfalls weiteren Mitarbeitern. Meist wird in diesen Fällen vorgeschlagen, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, der in der Regel bereits brezelwarm auf dem Tisch des Hauses liegt. Ergänzt wird dann, dass man leider gezwungen sei, fristlos oder ordentlich zu kündigen, wenn es nicht zum Abschluss dieses Aufhebungsvertrages komme.

Machen Sie das nicht! Wenn es fair zugeht, gesteht man Ihnen die Überprüfung des Aufhebungsvertragsentwurfes durch ihren Anwalt und eine Überlegungsfrist zu, denn allein der Abschluss eines solchen Aufhebungsvertrages kann weitreichende (negative) Folgen für sie haben, Stichwort „Sperre“.

Vor allem nimmt er Ihnen praktisch immer die Möglichkeit, den Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtlich überprüfen zu lassen. Der Aufhebungsvertrag bringt, das lässt sich so generell sagen, in erster Linie Vorteile für den Arbeitgeber mit sich. Lehnen Sie also im Zweifel die Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag ab, nehmen Sie die Kündigung entgegen und suchen Sie Ihren Anwalt auf.

Sie müssen wissen, dass Sie nach Erhalt einer Kündigung drei Wochen Zeit haben, eine Klage gegen diese Kündigung zu erheben, also ruhig Blut.

Nichtsdestotrotz ist eine zeitnahe Kontaktaufnahme sowohl mit der Agentur für Arbeit als auch ihrem Anwalt anzuraten, da unabhängig von der erwähnten Klagefrist möglicherweise andere Fristen zu wahren sind.

Für Panikreaktionen gibt es allerdings wie bereits erwähnt überhaupt keinen Grund. Bei uns beispielsweise erhalten Sie einen für Sie passenden Termin, der so gelegt wird, dass es nicht zu Fristproblemen kommen kann. Ihr Anwalt prüft dann, ob eine Klage gegen die Kündigung Sinn macht oder nicht. Das ist in erster Linie davon abhängig, wie lange Sie im Betrieb beschäftigt sind und wie dieser Betrieb personell ausgestattet ist.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt regelmäßig nur, wenn

  • Sie länger als sechs Monate im Betrieb tätig sind und
  • der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt.

Das Kündigungschutzgesetz sieht insoweit eine spezielle Berechnungsweise vor, die Ihnen Ihr Anwalt bei Bedarf erläutert.

Nicht behandelt wird an dieser Stelle der besondere Kündigungsschutz, den Sie beispielsweise als Betriebsratsmitglied, als Schwerbehinderter, während der Schwangerschaft oder als Elternzeiter genießen.

Liegen die Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes vor, kann der Arbeitgeber nur aus betriebs–, verhaltens– oder personenbedingten Gründen kündigen. Spezialfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Hier auf die Einzelheiten einzugehen führte allerdings zu weit.

Im Kündigungsschutzverfahren wird dann geprüft, ob die Kündigung den hohen Anforderungen des Gesetzes genügt oder nicht. Ist das der Fall, hat der Arbeitgeber zu Recht gekündigt und Sie verlieren ohne weiteres ihren Arbeitsplatz. Ist das nicht der Fall, ist die Kündigung unwirksam und Sie behalten Ihren Arbeitsplatz. Das sieht die Systematik des Kündigungsschutzgesetzes so vor.

An dieser Stelle ein wichtiger Hinweis: Entgegen landläufiger Ansicht bekommt man nach einer – erfolgreichen – Kündigung keine Abfindung.

Eine solche Abfindung sieht das Kündigungsschutzgesetz nur in einem sehr seltenen Ausnahmefall vor, der praktisch nie vorkommt und hier deshalb auch nicht vertieft werden soll.

Regelfall ist vielmehr die Entscheidung des Gerichts über die Wirksamkeit der Kündigung, denn das Kündigungsschutzgesetz ist ein so genanntes „Bestandsschutzgesetz“, d.h. es schützt den Bestand des Arbeitsverhältnisses. Leider glauben noch weite Teile der Bevölkerung, die Zahlung einer Abfindung sei obligatorisch im Kündigungsfall. Das ist genauso falsch wie die ebenso verbreitete Ansicht, während einer Erkrankung könne einem nicht gekündigt werden. Vergessen Sie diese beiden Märchen bitte sofort.

Wie kommt es dann allerdings, dass in so vielen Fällen Arbeitgeber eine Abfindung bezahlen, obwohl sie das gar nicht müssen? Das liegt an folgendem, das wir mit einem kleinen Beispiel erklären:

Angenommen, ein Arbeitgeber kündigt am 24. Januar auf den 31. März. Der Arbeitnehmer erhebt innerhalb von drei Wochen ab Zustellung der Kündigung eine Kündigungsschutzklage über seinen Anwalt. Man kann dann davon ausgehen, dass je nach Auslastung der Gerichte etwa 6-10 Monate vergehen, bis es zu einer gerichtlichen Entscheidung über die Kündigung kommt.

Das bedeutet, dass der Arbeitgeber erst Monate nach dem von mir gewählten Enddatum 31. März weiß, ob die Kündigung wirksam ist oder nicht.

Nehmen wir in unserem Beispiel an, das Gericht stellt am 30. September fest, dass die Kündigung unwirksam war.

Was bedeutet das? Der Arbeitnehmer hat mit der Klage zu erkennen gegeben, dass er weiter an seinem Arbeitsplatz festhalten möchte und er hat seine Arbeitsleistung auch über den 31. März hinaus angeboten. Dieses Angebot hat der Arbeitgeber aber spätestens ab dem 1. April abgelehnt, da er der Meinung war, er habe wirksam zum 31. März gekündigt und benötige den Arbeitnehmer ab dem 1. April nicht mehr.

Folglich gehört bei der zitierten Entscheidung des Arbeitsgerichts der gekündigte Mitarbeiter auch am 30. September noch dem Betrieb an und der Arbeitgeber ist verpflichtet, die gesamte Vergütung für den Zeitraum vom 1. April bis 30. September nachzubezahlen, obgleich der Mitarbeiter in dieser Zeit nicht gearbeitet hat. Das kann sich wie man leicht versteht zu einer hübschen Summe summieren.

Daher verhandeln Parteien fast immer eine Abfindungsregelung, obgleich eine solche Regelung im Gesetz nicht vorgesehen ist.

Und weil eine Abfindungsregelung im Gesetz nicht vorgesehen ist, gibt es auch keine festen „Tarife“. Es gibt je nach Gerichtsstandort aus der Praxis heraus entwickelte unterschiedliche „Faustformeln“, die von einem halben Gehalt pro Beschäftigungsjahr bis über ein Gehalt pro Beschäftigungsjahr als Berechnungsgrundlage für eine solche Abfindung reichen.

Diese „Faustformeln“ sind aber keineswegs verpflichtend.

Hier gilt es dann zu verhandeln, oftmals erinnern diese Verhandlungen an eine Art Basar. Auch Arbeitnehmer haben übrigens durchaus häufiger ein Interesse daran, gegen Zahlung einer solchen Abfindung aus dem Betrieb auszuscheiden, da sie nicht ganz zu Unrecht das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung belastet sehen und nicht damit rechnen, dass es noch einmal zu einer gedeihlichen Zusammenarbeit kommt. Kommt es dann zwischen den Parteien zur Einigung, ist der Prozess mit einem Vergleich abgeschlossen.

Kommt es nicht zur Einigung, entscheidet das Gericht wie beschrieben über die Kündigung und die unterliegende Partei kann danach innerhalb eines Monats ab Zustellung der ausgefertigten Entscheidung in Berufung gehen und vor dem Landesarbeitsgericht geht das prozessuale Spiel von vorne los.

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